Cercar feina és, des de fa ja més d’una dècada, una de les moltes tasques que han migrat, per complet, a l’entorn digital. La gran majoria d’ocupacions tenen el primer contacte a través d’internet, ja sigui en la pàgina web de la mateixa companyia contractant, les xarxes socials, els portals especialitzats en ocupació o d’altres. Un dels fenòmens que va en augment en aquest àmbit és la presència de la intel·ligència artificial (IA) en l’àrea de recursos humans, una eina que busca facilitar als treballadors el procés de tria i agilitzar els passos per acabar trobant el perfil ideal. “Amb l’auge de les persones en cerca de feina, el volum de les candidatures pot ser immanejable sense tecnologia”, exposa la cap de personal de Viterbit, Cristina Castiblanque, una de les companyies que ofereixen aquests serveis, “la IA permet estalviar temps, millorar la qualitat de les contractacions i oferir una millor experiència als reclutadors i als candidats”.

El funcionament d’aquesta plataforma en concret, cosa que es repeteix en d’altres, combina un sistema ATS (Applicant Tracking System) i eines d’IA, en aquest cas, MIA Recruiter i AI Talent Copilot. Amb aquesta unió s’aconsegueix, segons Castiblanque, “automatitzar processos repetitius com el cribratge de CV, la generació d’ofertes o la comunicació amb els candidats, sense perdre el toc humà” i posa d’exemple el fet que el sistema d’algoritmes pot interactuar en qualsevol moment amb els candidats, fer preguntes inicials en format vídeo o filtrar els perfils més rellevants, “optimitzant així el temps de l’equip de selecció”.

Castiblanque: “La IA permet estalviar temps, millorar la qualitat de les contractacions i oferir una millor experiència als reclutadors i als candidats”

A Viterbit, tot s’inicia amb la publicació de les ofertes vacants i, a partir d’aquí, se centralitzen les candidatures on es classifiquen automàticament i es poden gestionar de forma col·laborativa, tenint en compte les etapes personalitzades i l’automatització de tasques que poden tenir les empreses. A més a més, s’han establert contactes directes a través de WhatsApp, cada cop més usat per l’àrea de recursos humans i convertit en un complement al correu electrònic i a les trucades telefòniques, per poder resoldre dubtes preguntant a la intel·ligència artificial, enviar informació addicional o completar alguns formularis.

El risc existent de discriminar candidatures

“La IA no és discriminatòria en si mateixa, això és molt important tenir-ho present i el seu funcionament depèn de com estigui programada i, sobretot, de les dades amb què s’alimenta”, assenyala la consultora i formadora en igualtat de gènere i recursos humans, Meritxell Beltran, “per això és fonamental fer una auditoria rigorosa de les dades prèvies”. I posa d’exemple com, si s’alimenta la intel·ligència artificial amb currículums d’homes com a model d’èxit, l’eina tendirà a descartar automàticament els currículums de dones, ja que buscarà perfils similars al model marcat. “Així, la IA perpetua i amplifica les discriminacions de gènere, origen o classe social que ja existeixen en les relacions laborals”, afegeix.

Beltran alerta també que “els riscos són enormes si no es fa un ús conscient i ètic de les aplicacions d’IA per seleccionar personal” perquè “les empreses corren el perill de perpetuar discriminacions històriques en les relacions laborals, com les de gènere, i això pot comportar pèrdua de confiança i d’impacte negatiu en la responsabilitat social corporativa”. A part de l’ètica, s’ha de tenir en compte l’opacitat algorítmica, el no saber quin és el motiu pel qual un perfil pot haver sigut rebutjat.

Beltran: “Les empreses corren el perill de perpetuar discriminacions històriques en les relacions laborals, com les de gènere”

Així i tot, plataformes com Viterbit recorden que la seva tasca és la de complementar, no substituir a ningú. “La IA ajuda amb les tasques mecàniques, però l’empatia, la interpretació emocional i la presa de decisions segueixen sent responsabilitat de l’equip de selecció”, explica Cristina Castiblanque, que insisteix a dir que garanteixen que cada contractació passa pels ulls humans abans de completar-se. A més, la cap de personal assenyala que “els algoritmes que usen estan dissenyats per avaluar les competències i l’experiència, no dades personals sensibles” i que “oferim opcions com formularis cecs o rànquings basats en criteris objectius definits per l’usuari”.

Formació, transparència i intervenció humana

Segons Meritxell Beltran, una bona implementació d’aquesta eina en els departaments de recursos humans per un ús ètic d’aquesta ha de garantir “la transparència, la intervenció humana, l’auditoria algorítmica i la formació específica del personal”. “Actualment, s’està implantant l’ús de la IA en departaments sense una formació prèvia adequada que capaciti l’equip per fer servir aquestes eines i, sobretot, sense la preparació necessària per ser conscients que, si no s’utilitza la intel·ligència artificial de manera responsable, pot perpetuar les discriminacions que ja existeixen”, complementa.

Per tots aquests motius, la consultora i formadora insisteix que és necessari formar el personal i a les mateixes companyies que l’adoptin sobre els biaixos d’aquesta eina si no s’usa correctament per evitar perjudicis. “Cal una formació prèvia sòlida i crítica que permeti un ús responsable i ètic”, reclama, “fins i tot es pot posar a treballar, no només per optimitzar el capital humà, sinó també per afavorir la igualtat entre homes i dones, detectant desigualtats, fent diagnòstics de plans d’igualtat o prenent decisions més justes que no perpetuïn les discriminacions històriques existents”.

Quin tipus de CV prefereix la IA?

La presència de la intel·ligència artificial en els processos de selecció de personal ha accentuat la pèrdua d’originalitat en els currículums i les candidatures. Cristina Castiblanque, de Viterbit, apunta que la claredat és el que més valora el sistema algorítmic: “És ideal un CV que destaqui habilitats, l’experiència rellevant i la formació, amb una estructura neta i sense elements innecessaris. Els algoritmes prioritzen la informació ben organitzada i les paraules claus relacionades amb l’oferta i, per això, recomanem un llenguatge clar i específic, mantenint el contingut breu i directe”. Per altra banda, Beltran adverteix que “ja està demostrat que es pot dissenyar un currículum perquè les eines d’IA el visualitzin més i el destaqui respecte a d’altres, encara que sigui un CV pobre en termes reals”.