Encara és aviat per a determinar els canvis que es consolidaran en l'escenari postcovid: models de negoci en revisió, sacsejada de la cultura corporativa, noves formes de treball i organització, etc. Per anar al concret, sembla que de moment no només empreses tecnològiques i modernes han declarat que faran del teletreball una opció permanent, també hi ha empreses tradicionals que han anunciat una intenció similar. Veurem en què queda tot això, però de moment el tauler de joc empresarial s'ha agitat i les peces necessiten un altre encaix. Anem a pams:

El teletreball ja és una realitat a llarg termini

Per experiència diria que teletreballar, totalment o parcialment, ja no és un experiment temporal, és una realitat a llarg termini. La meva opinió està esbiaixada pel que succeeix a Foxize que potser no és representatiu, però sí que és real. Malgrat tenir una oficina molt cèntrica, la meitat de l'equip viu fora de Barcelona (mínim dues hores diàries en concepte de desplaçaments). Durant aquests 11 mesos hem comprovat dues coses: que es pot conciliar millor treball i vida personal treballant des de casa, i que treballem molt bé en remot.

"Durant aquests 11 mesos hem comprovat que es pot conciliar millor treball i vida personal des de casa, i que treballem molt bé en remot"

El talent es transforma, però les habilitats digitals queden en evidència

Escassegen els bons projectes digitals, de la mateixa forma que escasseja el bon talent. Per bon talent em refereixo a talent amb experiència real i suficient. És igual en quin àmbit miris: desenvolupament de producte, analista de dades, developers, gestió d'actius digitals, UX/UI, … Això pot ser comprensible, la qual cosa ja no és tan normal és el dèficit d'habilitats bàsiques. Les causes? Crec que són variades. D'una banda, reconeguem que el covid-19 ha enxampat gairebé tothom amb els deures per fer. Per a alguns, la transició va ser còmoda i no va suposar un seriós esforç treballar 100% en remot; per als altres, gairebé un any després, encara segueixen amb dificultats.

Reconeguem també que l'aprenentatge d'habilitats digitals, i la formació en general, segueix per despistat; la formació corporativa, totalment superada per les circumstàncies; l’auto aprenentatge, en general, malament. Siguem sincers, la formació mai ha tingut la consideració d'activitat essencial (sí, en canvi, Netflix o el futbol). Per experiència directa, després d'avaluar milers de professionals, menys del 10% dels professionals tenen interès real a aprendre de manera contínua. I d'aquests, encara menys tenen alguna cosa semblança a un sistema d'acte aprenentatge propi.

"Menys del 10% dels professionals tenen interès real a aprendre de manera contínua"

El talent es fa global i es polaritza

Les conseqüències de tot això ja les estem veient. Si la presencialitat no és un requeriment, puc contractar a qui vulgui. O puc treballar per a qui vulgui. Un pas més cap a la polarització laboral. Excel·lent oportunitat per als gold collaret talent, professionals d'alt valor afegit i amb alta remuneració, súper especialistes que pràcticament poden triar amb quina companyia desitgen treballar. Per a les companyies que els contracten és irrellevant des d'on.

En l'altre extrem estan els blue talent. Que representen la massa de treballadors amb una activitat clarament presencial, baixa remuneració i fàcilment substituïbles. No és la intenció d'aquest escrit reflexionar sobre com serà el treball del futur. Com explica Albert Cañigueral (El treball ja no és el que era), cal obrir el debat sobre aquest tema i si pot ser allunyant-se de dogmatismes, millor.

Teletreball és sinònim de flexibilitat. Com explica Eduardo Machón, “la reacció del mercat laboral a la flexibilitat és generar mercenaris, no treballadors. Quan les empreses no es comprometen amb els seus empleats, és impossible que els treballadors es comprometin amb les empreses”.

Empresa amb ànima

No tot és blanc o negre. La flexibilitat del mercat laboral té inconvenients que afecten l'essència de les empreses. Donem per descomptat que cal tenir les eines per al treballar en remot i de manera col·laborativa. Són una part de l'equació que ha de venir acompanyada per més ingredients, per exemple, per la comunicació i la relació. Amb la distància es perden les converses quotidianes que es tenen en arribar a l'oficina, en el cafè o l'esmorzar, trivials, però vitals per a reforçar les relacions entre companys i no sentir-se aïllat.

Escrivia fa uns anys en Empreses en l'economia del propòsit que l'empresa és un ecosistema complex i fràgil; que és una mica més que un lloc on anar a treballar, i també és més que un sistema per a vendre – produir – cobrar. Moltes empreses són molt més que això. Organitzacions que s'identifiquen amb un per a què, en un propòsit que va més enllà d'un compte de resultats. Són empreses amb ànima.

"L'ànima té a veure amb les connexions, amb les persones, amb la forma en què tot el que pertany a l'organització està ajustat, interrelacionat i en ordre"

L'ànima té a veure amb les connexions, amb les persones, amb la forma en què tot el que pertany a l'organització està ajustat, interrelacionat i en ordre. Té a veure amb el seu dia a dia i la confiança que es genera. I no està de més, recordar que la confiança és un sentiment, no una instrucció. No podem dir-li a la gent que cregui en nosaltres, no funciona d'aquesta manera. La confiança no es pot accelerar, és una experiència humana. De la mateixa forma que és impossible enamorar-nos més ràpid, cal tenir paciència amb els empleats o els nostres clients.

La cultura corporativa és la guanyadora postcovid19

Llegeixo un estudi de Mercer Tendències Globals de Talent 2021 publicat fa pocs dies i penso que és un elogi a l'immobilisme. Durant els “pròxims mesos les empreses estaran centrades en transformar el seu model operatiu per a adaptar-se al nou entorn i ser més agiles, a més d'incentivar als seus professionals perquè adquireixin noves habilitats”. La reflexió és que a un gruix important de companyies això de la transformació digital els enxampava francament lluny.

Demostrar confiança i empatia són ja qüestions clau. Com deia, la confiança cal guanyar-la. L'equip ha de ser responsable i autònom. Això no s'improvisa i, per descomptat, és missió impossible per als qui la presencialitat, els horaris i escalfar la cadira, han estat aspectes més dominants del seu estil de gestió.

“L’equip ha de ser responsable i autònom, i és missió impossible per als qui la presencialitat ha estat dominant en el seu estil de gestió”

Posar la persona al centre és una necessitat. Això no va de presentar-se als premis Top Employer. És una cosa bastant més terrenal. Em ve al capdavant el “debat” que hem tingut en l'última reunió col·lectiva de Foxize. Una persona de l'equip presentava els seus OKRs personals i s'obria el debat de quants passos diaris s'havien de fer. Doncs sí, ens preocupa quanta activitat física diària fan les persones de l'equip. No són detalls intranscendents, són aspectes importants que van el calaix de les prioritats juntament amb els hàbits de desconnexió i els d'aprenentatge. A les persones no els importa el que dius, els importa el que construeixes.