En el sector del coneixement es parla de l'escassetat de talent des del 1990. Al meu entendre, encara que la conversa sobre l'escassetat de talent no és nova -en realitat té almenys tres dècades-, les condicions que l'envolten, especialment des de la pandèmia, han canviat significativament. Una de les formes en què ha canviat és que s'ha fet més visible i està més estesa, afectant empreses de tot el món. Això és un resultat directe de la naturalesa més globalitzada del treball i de com els mercats de talent operen ara en cada regió del món com només un.

Qualsevol debat sobre l'escassetat de talent ha de tenir en compte també com varia entre sectors i regions de tot el món. Quan parlem de treballadors, a qui ens referim? De qui és el treball? Una cosa és parlar de treballadors masculins i una
altra de dones en el mercat laboral. L'auge del mercat digital i del treball amb autònoms ha suposat un canvi radical en la composició de la mà d'obra en funció del gènere, sobretot des de la pandèmia.

"En el sector del coneixement es parla de l'escassetat de talent des del 1990"

Un altre factor important en l'escassetat de talent és com els mercats dels diferents països s'han homogeneïtzat en un només. Per exemple, un traductor d'espanyol establert a Espanya competeix en preus amb treballadors similars de Llatinoamèrica, que no tenen els mateixos costos de vida i es poden permetre cobrar menys. Aquest geoarbitraje podria ser un desavantatge del mercat interconnectat i globalitzat del talent per als qui no puguin aprofitar-lo. No obstant això, aquells que puguin beneficiar-se d'aquests moviments en el mercat de talents podrien guanyar molts diners i viure noves
experiències.

Un altre problema que subjeu a l'escassetat de talent és que moltes economies estan lligades a les formes tradicionals de treball i no tenen en compte el poder i el potencial del treball freelancer. Al meu país, Espanya, no hi ha escoles de negocis
que ensenyin als estudiants que treballar amb autònoms o com a autònoms és un avantatge per progressar. Als estudiants que es preparen per a llocs directius no se'ls ensenya com incorporar freelancers al seu equip, ni com liderar equips distribuïts.

Els moviments que veiem a Espanya en el retorn a l'oficina són en gran part conseqüència del presentisme que impregna la nostra cultura laboral. Per tant, fer front a la bretxa de talent, es requereix un replantejament de les pràctiques de treball i ensenyar als directius com acceptar el treball remot i els autònoms. A més, cal destacar les iniciatives que promouen activament el treball freelancer a Europa. Per exemple, Talent R-Evolution Spain organitza una cimera anual en el qual es
reuneixen plataformes freelancers per a debatre l'estat del talent independent a nivell nacional. A més, hi ha iniciatives legislatives com la petició de Free Trade Europa, l'objectiu de la qual és protegir i donar suport al treball autònom en tots els Estats membres.

"Per fer front a la bretxa de talent, es requereix un replantejament de les pràctiques de treball i ensenyar als directius com acceptar el treball remot i els autònom"

Conscients que hi ha barreres per a la plena implantació de la cultura del treball freelancer a Espanya, hi ha àrees a les quals podem buscar inspiració. Si el benefici d'aquest estil de treball és poder conectarse a qualsevol lloc, des de
qualsevol lloc, llavors es necessita una infraestructura de suport decent per facilitar aquest estil de vida. Plataformes de talent com Outvise han sorgit de la intersecció del canvi tecnològic, el creixement de la IA, les dades, el mòbil, l'economia
d'Internet i els canvis en el mercat laboral. Aquests canvis, com l'externalització del treball a parts externes, el treball a temps parcial i el treball d'autocontractació, han proporcionat condicions ideals perquè plataformes com aquestes creixin.

L'adquisició de talent lliure és un benefici per a les empreses, perquè poden obtenir talent fora de la seva ubicació geogràfica. Això pot ajudar a arribar a una mà d'obra fora de la ciutat o el país d'una empresa. No obstant això, a l'hora de fer-ho, és vital establir algunes pràctiques per a garantir l'èxit:

1. Establir normes i pràctiques de comunicació. Assegura't que hi ha una línia temporal ferma per iniciar una bona relació des del principi, que garanteix que els projectes es lliurin quan els necessitis. Això hauria d'incloure expectatives i objectius de projecte. Plataformes de talent com Outvise poden ajudar amb aquestes comunicacions inicials i la creació de contractes.
2. Organitza reunions regulars per fer check-ins i sessions de feedback. Les oportunitats per a posar-se en contacte han de ser una de les prioritats dels empleats freelancers. La naturalesa del treball implica que és molt probable que molts es trobin en diferents llocs, treballant fora de l'oficina en ciutats o països diferents. Per això, mantenir un contacte regular ajuda als directius a estar al corrent del progrés del projecte i a mantenir una important interacció social.
3. Respectar la independència de l’autònom. Els autònoms no són empleats tradicionals i normalment no estan subjectes a les mateixes jerarquies que existeixen dins de les organitzacions. Evita la microgestió i confia en ells per lliurar el seu treball dins dels terminis acordats però sense esperar que estiguin connectats al mateix temps que tu.
4. Donar suport al treball iteratiu. Les sessions regulars de feedback es poden recolzar animant els freelancers a treballar en esprints. L'adopció de la metodologia Scrum permet que les sessions regulars d'esprint siguin de caràcter col·laboratiu. Malgrat la distància física entre autònoms i la resta de l'equip, això pot fomentar el treball en equip.

Gestionar un equip de freelancers requereix habilitats similars però a major escala. Treballar amb aquests equips pot ser realment preferible a un sol autònom envoltat d'empleats tradicionals. D'una banda, això crea una major equitat entre els treballadors, ja que totes les persones implicades en el projecte tenen una relació similar. Un altre benefici per a les empreses és l'augment de la flexibilitat i l'oportunitat d'aprofitar un ampli grup de talent.

Abans de la pandèmia, els freelancers eren majoritàriament solistes o treballaven amb i per a equips molt petits. També hi havia una majoria d'homes que s'identificaven com a autònom. Avui dia, la pràctica s'ha normalitzat i, en conseqüència, s'ha produït un creixement exponencial d'una comunitat amb major diversitat. Hem vist un augment dels nòmades digitals, que en gran part estan formats per joves amb menys inclinació a un sol lloc de feina. Mentrestant, hem vist un creixement dels freelancers procedents d'entorns més estables, sovint amb famílies i altres responsabilitats domèstiques.

“Hem vist un augment dels nòmades digitals, formats per joves amb menys inclinació a un sol lloc de feina, i dels autònoms procedents d’entorns més estables, sovint amb famílies i altres responsabilitats domèstiques”

Per tant, treballar amb un equip d’autònoms avui dia pot significar que es forma un grup d'individus amb mentalitat similar. No obstant això, també pot significar que els freelancers d'un equip tradicional se sentin separats dels empleats contractats. Aquest problema és especialment greu entre les persones que treballen des de casa, com per exemple les mares responsables de les tasques domèstiques. Els que no poden assistir al treball en persona sovint es perden les converses importants que es produeixen entorn de les reunions, les converses que sovint comencen com a actes
socials però acaben en majors oportunitats.

No tots els freelancers treballen a distància, però sí la majoria. Tant és així que, en l'actualitat, la idea de l’autònom sol al·ludir automàticament a l'estil de vida del treball des de casa. Aquests estereotips sovint exacerben les nocives bretxes de gènere que ja existeixen i són un regust de la vida anterior a la pandèmia. Com va dir Olivia Blanchard, hi ha hagut una major tendència al fet que les mares treballin per compte propi perquè els dona la flexibilitat per a treballar entorn de les tasques de cura. Si bé això pot ser un apoderament per a les dones i donar-los un major potencial d'ingressos (sobretot, en les economies en desenvolupament), té el perill de perpetuar la idea de que les dones han de tenir dues ocupacions, el treball remunerat i el treball domèstic no remunerat. Això, unit al risc d'invisibilitat que suposa treballar des de casa i a la pèrdua d'oportunitats socials, podria agreujar les diferències entre homes i dones.

Tanmateix, això no implica en absolut que hagi d'evitar-se el treball autònom i a distància. Només significa que correspon als directius trobar la manera d'evitar aquestes possibilitats negatives fomentant una cultura de col·laboració, conversa i
posada en comú fora de l'estructura formal de reunions. Treballar amb equips freelancers significa que han de poder sentir-se part del procés en la manera que sigui possible. Això pot aconseguir-se organitzant reunions presencials, formant part dels canals de Slack de l'empresa i mantenint reunions de vídeo obertes per a discussions informals i treballs col·laboratius.

"Els 'freelancers' tenen unes habilitats socials que els empleats tradicionals no solen tenir, com gestionar el temps adequadament i maximitzar la productivitat"

Treballar amb equips freelancers no sols els beneficia a ells. Els freelancers tenen una sèrie d'habilitats socials que els empleats tradicionals no solen tenir. Per exemple, poden ensenyar als altres a com gestionar el temps adequadament i
maximitzar la productivitat dins dels terminis. També poden ensenyar a altres treballadors sobre adaptabilitat, resolució de problemes i reacció davant situacions adverses. A més, els autònoms solen ser excel·lents comunicadors que tenen una
àmplia experiència en l'enviament de correus electrònics, les reunions i l'escolta activa amb clients i col·laboradors de tot el món.

Mentre que les plataformes de talent i el propi talent estan impulsant canvis en la cultura de contractació, les empreses s'han quedat enrere. No obstant això, per adaptar-se a un clima econòmic incert, el 78% dels directius d'empreses han afirmat que continuaran treballant amb freelancers per cobrir les mancances de talent. Les empreses que no estan adoptant el treball amb autònoms s'estan exposant a les inestabilitats del mercat després d'haver realitzat importants inversions a la seva mà d'obra.

Les empreses tradicionals solen ser bèsties pesades i lentes. A Espanya ha estat necessari un nou marc regulador per supervisar com tracten les empreses als treballadors freelancers i garantir que estan subjectes als mateixos drets que els
empleats tradicionals. Per descomptat, té l'avantatge addicional de millorar les obligacions fiscals dels freelancers i augmentar els ingressos per al govern. En comparació, la llei IR35 del Regne Unit existeix des de fa diversos anys i el seu objectiu és descobrir aquest perfil d’empleats que evadeixen el pagament d'impostos. La seva existència i la d'altres lleis similars a la UE i en el món ens recorden que altres països han de posar-se al dia.

Hi ha arguments que afirmen que l'augment del treball autònom i a distància, especialment des de la pandèmia, ha empitjorat les coses. Les actituds de les empreses, la lenta adopció de treballadors freelancers veritablement integrats i les creixents divisions de gènere i classe que experimenten alguns treballadors han començat a entelar la imatge.
No obstant això, és possible treballar amb freelancers d'una forma que beneficiï a l'individu, a l'empresa i a l'economia en general. Implica acceptar que els autònoms són aquí per a quedar-se, però que han de formar part de la conversa, que treballar amb ells aporta una gran quantitat de beneficis a través d'una experiència laboral variada, un augment de les habilitats interpersonals i la pràctica de la gestió del temps. A més, els beneficis econòmics per a les empreses de treballar amb autònoms en temps difícils són innombrables. Et convido a que donis un cop d'ull al talent disponible en la plataforma Outvise.