La igualtat de gènere, tant legal com social, és un principi fonamental, un dret internacional que afecta tots els territoris. Tot i així, malauradament, segueix sent violada constantment en múltiples sectors. Si ens endinsem en el món empresarial, un dels més endarrerits en aquest aspecte, ens segueixen sorprenent certes xifres com que només un 30% de la plantilla a les empreses TIC és femenina, o que les dones sols dirigeixen quatre de les 50 grans empreses catalanes. Una d'aquestes dones que trenca les estadístiques és Laura Ros, consellera delegada de Volkswagen Audi Espanya.

Deixant de banda la importància d'assolir la igualtat entre gèneres per motius ètics, ens plantegem: quins beneficis quantificables suposaria? No som prou conscients dels múltiples avantatges d'assolir comunitats on ambdós gèneres tinguin el mateix pes i oportunitats. Entenguem per què.

Quan hi ha poques dones en una plantilla laboral, es perd talent i qualitat en l'equip humà, dos dels factors clau per assolir l'èxit de qualsevol empresa. L'efectivitat és molt superior quan treballen homes i dones junts gràcies a la combinació d'ambdós sexes: diferents interessos, diferents habilitats, diferents personalitats, diferent biologia... Diferent és la paraula que acompanya el triomf en qualsevol grup de treball. Sempre hem sentit que el que és diferent es complementa, suma, veritat? Doncs la igualtat d'oportunitats pels diversos gèneres i ètnies crea un ambient molt més enriquidor.

El mateix passa en els alts càrrecs directius. Segons uns estudis de McKinsey&Co, una consultora global de gran prestigi, els consells directius equilibrats pel que fa a diversitat de gènere tenen més èxit que els monogènere, en tots els possibles factors. Un equip exitós comença amb una persona líder que dirigeix amb empatia i coratge per innovar, sempre mantenint-se tolerant i responsable. Això ho hem vist explícitament en la bona gestió de la crisi de la covid-19 per part de dones líders Jacinta Arden, primera ministra de Nova Zelanda, o Angela Merkel, cancellera d'Alemanya.

"Un equip exitós comença amb una persona líder que dirigeix amb empatia i coratge per innovar, sempre mantenint-se tolerant i responsable"

Coneixem les estadístiques i estem d'acord en la importància de la igualtat de gènere. Tot i així, segueix havent una gran desigualtat en moltes companyies, on sols el 37% de les directives són dones. D'on radica el verdader problema? Sovint les empreses estan obertes a contractar els dos gèneres equitativament, però segueixen tenint plantilles desiguals. Això es deu molts cops a les característiques dels llocs de treball: horaris laborals molt extensos i poc flexibles que fan que persones molt capacitades pel rol específic no puguin o no vulguin ocupar-lo.

Veiem, doncs, que la igualtat d'oportunitats entre dones i homes a l'empresa ha d'anar més enllà de ser una acció de justícia social o un requeriment legal, si no que cal que s'entengui com una part del sistema de gestió per optimitzar el potencial de recursos humans, millorant els beneficis empresarials.

"La igualtat entre dones i homes ha de ser part del sistema de gestió per optimitzar el potencial de recursos humans, millorant els beneficis empresarials"

Podem treure'n diverses conclusions de tots aquests punts exposats anteriorment. Per exemple, la contractació i retenció del personal ha de ser un aspecte prioritari en qualsevol organització. Per dur-lo a terme, cal fer una anàlisis recurrents des de la perspectiva de gènere a dos nivells, el quantitatiu i el qualitatiu, per així identificar desequilibris existents i poder dissenyar un pla d'igualtat. Aquest fet no només permetria millorar l'eficiència de les organitzacions, sinó que, de forma profunda, provocaria una reeducació en les societats, implantant així la igualtat de gènere com a atribut indispensable en qualsevol sector.