En un entorn canviant, amb noves (i no tan noves) tecnologies apareixent dia sí i dia també, molts dels meus clients es queixen de la manca de personal qualificat i, paral·lelament, intenten adaptar les seves empreses a unes noves generacions que alguns identifiquen com un sol ens col·lectiu. Si et soc sincer, aquest comportament em fa pensar en els règims totalitaris, que tracten d'igualar interessos i valors en funció d'aspectes com la riquesa, la raça o el gènere, entre d'altres. Tots ells, però, estan equivocats. Les persones són individus que, si bé aquests comparteixen l'entorn en el qual han nascut (tot i que podria discutir-se si l'entorn és el mateix als Estats Units que a Catalunya), tenen interessos i valors propis que cal protegir i preservar, sense barrejar-los en una escudella de persones lliures. Posant-hi una mica d'humor, seria una mica com aquell acudit de la família que per estalviar-se diners en una analítica decideix posar totes les mostres d'orina dels seus membres en un mateix pot i així saber si estan sans o no. Absurd, oi?

Permet-me, doncs, posar en dubte aquesta idea tan estesa que cal adaptar les organitzacions a les noves generacions (es diguin com es diguin) i argumentar que la rotació de personal pot ser beneficiosa per al sistema empresarial en general, malgrat que a curt termini pugui causar tensions d'oferta i demanda al mercat laboral. És més, crec que els riscos i la diversitat generacional poden ser una font d'oportunitats per a un futur empresarial exitós.

"Els riscos i la diversitat generacional poden ser una font d'oportunitats"

Posem-nos-hi:

La rotació de personal és una oportunitat per al sistema. La rotació de personal és sovint vista com una situació negativa per a les empreses, ja que implica la pèrdua de talent i recursos invertits en la formació al llarg dels anys. No obstant això, quan hi ha una rotació constant de personal, l'empresa es veu obligada a pensar més en els sistemes, de manera que aquests posin el focus en la millora continuada i la resiliència de l'entorn empresarial. Fins i tot, aquest protagonisme dels sistemes pot crear antifragilitat a l'organització, és a dir, que aquesta millori (i no empitjori) amb els canvis i riscos de la rotació del personal.

La importància de la diversitat generacional. En una empresa sana i pròspera, és probable que hi hagi una barreja de treballadors de diferents generacions, el que aporta un avantatge competitiu a aquelles que les facin compartir un objectiu comú. Coincidiràs amb mi que cada generació aporta perspectives úniques, experiències diverses i habilitats especialitzades, i que la simple interacció entre generacions pot fomentar la transferència de coneixement i el creixement mutu. Per tant, adaptar l'empresa només a les necessitats d'una generació en particular podria limitar aquesta riquesa de diversitat i innovació.

Els riscos com a motor de creixement. Per a una empresa, córrer riscos innecessaris pot ser tan perjudicial com no corre'n mai. Per això, la resistència al canvi i la manca d'un sistema flexible també poden posar en perill l'èxit a llarg termini. La rotació de personal pot ser una manera de forçar l'empresa a assumir riscos calculats i a explorar noves oportunitats, el que ens durà a una organització més àgil, innovadora i flexible en un món en constant evolució.

"La simple interacció entre generacions pot fomentar la transferència de coneixement i el creixement mutu"

En resum, en el món empresarial actual es parla molt de l'adaptació de les empreses a les noves generacions per tal d'evitar la rotació de personal i els riscos que comporta. És el que als Estats Units s'ha anomenat "la gran dimissió", i que fa referència al fet que la gran majoria de treballadors vol marxar del seu lloc de treball aviat perquè no se senten a gust. Aquest fenomen, unit al fet que moltes empreses no troben treballadors per a cobrir llocs de treball, du els líders d'arreu a preguntar-se si no haurien d'adaptar les seves empreses a les noves generacions, de manera que aquestes se sentin còmodes.

El problema és, com hem vist, doble: ni podem pressuposar un comportament col·lectiu basat en la data de naixement ni, en aquest cas, crec que sigui greu que hi hagi una rotació elevada que, a la llarga, fins i tot, pugui situar tothom allà on desitja després d'haver voltat el món i els sectors. La feina per a tota la vida ja no existeix i, per tant, no només és legítim, sinó fins i tot desitjable, que els treballadors busquin millors condicions i les empreses no en facin tant de cas.