Admetem-ho: el que vam fer durant el confinament del 2020 no era teletreball, era treball en família. Vam fer el que vam poder i ens va ser molt útil en aquelles difícils circumstàncies, però ja no podem continuar barrejant l'esfera personal i la laboral sense el mètode ni els mitjans necessaris. Ha arribat l'hora d'organitzar, delimitar i polir la implementació del teletreball per tal d'aconseguir dinàmiques laborals eficients i saludables.

I és que arribats a aquest punt, ningú posa en dubte que el teletreball ha arribat per quedar-s'hi. Evita desplaçaments, estalvia costos, augmenta l'accessibilitat dels clients... La qüestió ara és una altra: davant una tecnologia que ens permet estar 24 hores connectats, com podem posar límits saludables entre l'espai personal i el laboral? I sobretot: és possible, l'any 2023, establir aquests límits? La resposta és sí, però un sí amb matisos.

Per començar, els límits mai més tornaran a ser tan clars com abans de la pandèmia, ja que el nou paradigma ens demana ser més flexibles. Per posar alguns exemples, potser els treballadors i les treballadores han de començar a acceptar que el WhatsApp ja no serà una eina que faran servir únicament per a qüestions personals. I potser les organitzacions han d'acceptar que, quan una persona està treballant a casa i li arriba un paquet, farà una pausa lògica de la feina per recollir-lo.

"Els treballadors i les treballadores han de començar a acceptar que el WhatsApp ja no serà una eina que faran servir únicament per a qüestions personals"

Per descomptat, els reptes i les responsabilitats per millorar el teletreball són de les dues parts. Dels treballadors i treballadores, que han de comprometre's a complir amb els horaris i amb les feines acordades, malgrat tenir menys supervisió directa, i que han de ser capaços d'organitzar-se el temps a casa i establir límits (perquè no sempre el problema és el volum de feina). I responsabilitat també de les empreses, que han de ser capaces d'adaptar-se a una nova forma de funcionar, sense caure en l'excessiu control ni en la desconfiança vers el seu personal, i adoptant un estil orientat als resultats i no a la presencialitat, cosa que tampoc aporta cap garantia.

Ja han passat gairebé tres anys des de l'inici d'aquell teletreball obligat en pandèmia, el que vol dir que els i les professionals de la psicologia de les organitzacions i el treball hem tingut temps d'ajudar moltes empreses molt diferents, cosa que ens ha permès extreure conclusions que ara ens poden servir de guia.

"No admetem més empalmar una videoconferència amb una altra i una altra, sense fer pauses raonables"

La primera, les persones treballen més quan estan millor. Per això, cal que la feina estigui ben definida i regulada; amb límits justos i clars per a les dues parts, i que la persona tingui tots els recursos necessaris per fer la feina des de casa seva. La segona, els estudis mostren que la millor fórmula no és ni 100% teletreball ni 100% presentisme, sinó que els models amb millors resultats són els híbrids. Adaptem-nos a aquesta doble manera de treballar que ens proporcionarà els pros dels dos sistemes (com la comoditat d'estar a casa i les sinergies de l'oficina) i ens evitarà alguns dels contres (com la despesa innecessària en transport i sentir-se aïllat a casa, sense compartir espais informals amb l'equip). I la tercera, el problema no és el teletreball, sinó no dur-lo a terme de forma saludable.

Així doncs, no admetem més empalmar una videoconferència amb una altra i una altra, sense fer pauses raonables. No admetem més la no desconnexió de la feina. Fem-nos flexibles i hàbils per poder abraçar els avantatges dels dos sistemes, encara que això suposi fer alguns aprenentatges i canvis. Després de tot, ja no estem, ni tornarem a estar, en el 2020.