Existeix la creença que les dades són la matèria primera del segle XXI. L'evolució exponencial de la capacitat de computació i emmagatzematge com la de la velocitat de les telecomunicacions han accelerat la maduresa de les tecnologies basades en l'explotació massiva de dades. La definició de big data, instaurada a principis de la dècada dels 2000, es basava en tres conceptes: volum, velocitat i varietat. Cal remarcar que la dada per si mateixa no té un gran valor, sinó que aquest sorgeix quan es creuen entre elles. És per això que les companyies busquen recopilar el màxim nombre de dades possible, tant internes com externes, per prendre decisions de negoci, conèixer millor el seu consumidor o realitzar un manteniment predictiu de les línies de producció.

"La dada per si mateixa no té un gran valor, sinó que aquest sorgeix quan es creuen entre elles"

En un context de competitivitat extrema on les companyies busquen crear valor afegit i diferenciar-se de la competència, les dades juguen un paper fonamental a l'hora d'optimitzar processos, millorar la relació amb els proveïdors o detectar canvis en les necessitats dels clients. Però també han de servir per gestionar el talent de manera més eficient. Això és el que pretén la disciplina del talent analytics, una àrea en creixement als departaments de Recursos Humans que busca utilitzar la tecnologia per accedir a informació referent a la força empresarial de les organitzacions i conèixer les habilitats i necessitats dels treballadors per poder actuar en conseqüència. Aquesta àrea no és exclusiva del talent digital i també rep diferents noms com human capital analytics o worforce analytics.

Segons un estudi realitzat fa uns mesos per la consultora Deloitte, només el 4% de les companyies tenen capacitat per analitzar de manera predictiva el talent de les seves plantilles. L'informe arribava a unes conclusions clares: les empreses que implementen veritables sistemes d'analítica de talent orientats al negoci tenen la capacitat de duplicar la majoria dels seus indicadors comercials claus pel sol fet de prendre millors decisions en referència a les persones.

"Les empreses que implementen l'analítica de talent tenen la capacitat de duplicar els indicadors comercials pel fet de prendre millors decisions en referència a les persones"

Una d'aquestes empreses és IBM. La multinacional nord-americana ja fa anys que ofereix una solució tecnològica (IBM Watson Talent) que li permet predir amb un 95% d'efectivitat si un dels treballadors deixarà la companyia, o almenys això és el que assegurava la seva antiga CEO, Ginni Rometty. La companyia, que també és usuària de la seva pròpia solució, no ha volgut fer pública la profunditat de les seves anàlisis, però sí ha admès que aquesta decisió els ha permès estalviar 300 milions de dòlars. Retenir talent és més econòmic que engegar processos de captació i formació en competències internes.

Les dades són especialment rellevants quan es tracta d'empreses grans amb un volum molt alt de treballadors. En un escenari com aquest, en el que les mateixes estructures empresarials poden complicar la gestió i avaluació continuada de talent, les dades són un element clau per poder oferir formació, noves responsabilitats o promoció en funció de les particularitats de cada treballador.

"Plataformes com LinkedIn o Infojobs s'han convertit en grans bases de dades per radiografiar amb exactitud l'estat de l'oferta i la demanda d'un determinat sector"

Les plataformes o xarxes socials enfocades a l'ús empresarial i laboral com poden ser LinkedIn o Infojobs s'han convertit en unes grans bases de dades que tenen la capacitat de radiografiar amb exactitud l'estat de l'oferta i la demanda d'un determinat sector. Al cap i a la fi la gran majoria de vacants en el mercat es publiquen en aquestes eines i la majoria de treballadors tenen les seves dades professionals en aquestes plataformes. Accedir a aquesta informació agregada és extremadament útil per a les companyies, ja que els permet conèixer la seva posició real respecte l'entorn o les característiques pròpies d'una zona geogràfica per valorar les possibilitats d'èxit a l'hora d'ubicar el seu hub d'operacions, oferir salaris competitius o, fins i tot, decidir quina tecnologia utilitzar en funció de l'abundància o escassetat en el mercat de persones amb aquesta competència.

Les dades minimitzen els riscos i permeten prendre decisions sobre bases sòlides. Ara és el moment que aquestes també influeixin en la correcta gestió del talent, tant per les companyies com per als treballadors.