Es busquen empleats amb perfil tecnològic i digital, però no importa des d’on faci la seva feina. Les big tech van ser de les primeres a aplicar el teletreball amb l’esclat de la pandèmia i estan sent les més avançades a llançar ofertes laborals on la localització dels candidats sigui el punt menys important. Apple, Facebook i Spotify en són exemple, però la llista anirà en augment si la situació es perllonga. És el que ja s’ha anomenat work from anywhere (WFA), o treballa des de qualsevol lloc, un incentiu per a l’atracció de talent.

Fins a l’esclat de la pandèmia, les jornades laborals en remot eren un tema tabú per a un país on presentisme està tan arrelat. Després de gairebé un any de l’inici del confinament i el trasllat d’oficines a les llars, i amb la vacunació massiva a la cantonada, bona part de les companyies que van adoptar la mesura ja pensen en un retorn progressiu a l’oficina. A Catalunya, prop d’1,7 milions de persones executen tasques que no requereixen ser presencialment als llocs de treball, segons apuntava a Rac1 el secretari general de Treball, Josep Ginesta, el que representa un 51% de la població. I afegia que el teletreball ja és es troba en “la negociació de molts convenis col·lectius a les empreses”, una afirmació que deixa clar que la covid-19 i l’esclat tecnològic poden haver estat el punt d’inflexió.

Entrar a la roda amb el reciclatge professional

Però estem preparats per teletreballar de manera massiva? “Moltes empreses no tenien el talent preparat ni estaven entrenades, i qui que sí ho estava ara pot jugar a la Champions i contractar a qui vulgui”, afirma el professor i coordinador acadèmic del Màster en Direcció de Màrqueting Digital de la UPF-BSM, Albert García Pujadas. Els sindicats van xifrar entre el 55% i el 60% el nombre de companyies que van sumar-s’hi, però també esperen que la dada d’organitzacions que el mantindran algun dia a la setmana baixarà un cop el coronavirus estigui controlat.

Si per una banda hi ha el debat sobre les empreses que estan preparades per a la feina en remot, per l’altra trobem el del personal amb els coneixements necessaris. “Hi ha una polarització del món laboral”, apunta el també cofundador i CEO de Foxize, “tenim un talent superqualificat que podrà treballar on vulgui, i un talent amb una activitat molt presencial i una remuneració més baixa que és fàcilment substituïble”. Un desequilibri que l’expert reconeix que ja existia, però que l’actual context farà que “incrementi la rotació i que les empreses preparin xecs per pagar els sous de gent top”, que a la vegada seran “mercenaris  en comptes de treballadors”.

García: “Tenim un talent superqualificat que podrà treballar on vulgui, i un talent amb una activitat molt presencial i una remuneració més baixa que és fàcilment substituïble”

Davant el context, una resposta per solucionar el greuge i pujar a la roda ha de ser el reciclatge professional. Així ho defensa el director del programa Barcelona Digital Talent de la Mobile World Capital, Jordi Arrufí, en un debat a Intermèdia Online, on ha quantificat en 132.000 els llocs de feina tradicionals destruïts el 2020. “En canvi, es van crear 14.700 noves feines al sector digital”, afegeix com a contrapunt, i per això ha insistit que el perfil de programador no és l’únic que es busca: “Hi ha competències per a tothom. Alguns poden dedicar-se a l’experiència d’usuari, que és la segona feina més demandada. Altres, al big data o ser chief digital officers. Ha passat a la història estudiar una carrera i treballar d’això tota la vida”. En aquest sentit, apunta cap als fons Next Generation com una bona eina per invertir en reskilling, aprofitar la digitalització de les empreses i posar el fre a la polarització del mercat laboral.

La formació és un element clau, ho comparteix García, però també deixa clar que hi ha molta feina per fer: “La digitalització ha agafat la immensa majoria de les organitzacions amb els deures sense fer. L’aprenentatge no és un bé de primera necessitat, ho serà Netflix o el futbol”. I és que les dades amb les quals treballa a Foxize mostren que poc més del 10% dels empleats estan disposats a reciclar-se. “A un adult no el canvies i d’entrada ja hi ha poca disposició a fer-ho”, comenta.

Teletreball, en detriment del sou?

El salari és un altre dels punts en discòrdia. Segons García, el treball en remot possibilita que una empresa del nord d’Europa, amb una remuneració més alta que la catalana, contracti enginyers a qualsevol punt del territori per un sou raonablement més alt que el de la mitjana. “Aquesta persona tindrà uns ingressos superiors, però segurament la companyia en qüestió podrà pagar menys del que hauria ofert a una persona del seu país perquè la distància salarial és massa gran”, detalla. Un escenari que Arrufí no es planteja ni a llarg ni a curt termini: “El mercat s’està globalitzant, però encara no tenim una economia hiperglobalitzada de debò”. I posa com a exemple l’Índia, un país del qual diu que és “una fàbrica de talent i de desenvolupadors de software”, però del qual no s’ha importat mà d’obra en massa per reduir costos.

En aquest sentit, el director de la Barcelona Digital Talent situa com a prioritari per a la capital catalana la creació “d’un relat i una oferta perquè el talent tecnològic que vingui a treballar aquí” i també per la formació de professionals “qualificats, de valor afegit i que puguin competir amb les habilitats dels treballadors de fora”.

Arrufí demana crear “un relat i oferta perquè el talent vingui” i formar “professionalsper competir amb les habilitats dels treballadors de fora”

Gestió del personal en remot

Malgrat que el teletreball té virtuts que no es poden deixar escapar, Arrufí posa sobre la taula en el debat d’Intermèdia Online les dificultats que genera en la gestió d’equips: “No és fàcil coordinar persones que treballen des de l’altra punta del món, ni per horaris ni per les relacions del dia a dia que faciliten la feina”. Per això aposta per balancejar el format presencial i el virtual per no perdre els beneficis de cadascun dels dos models.

El format híbrid es posiciona com l’opció més plausible, però el docent de la UPF-BSM hi afegeix una altra variable: “Caldran perfils directius que s’allunyin de la cultura d’escalfar la cadira i posin al centre les persones per conciliar, tenir autonomia, i treballar de manera responsable i amb confiança”. El que defineix com “la cultura corporativa postcovid”, la que ha de vetllar per un bon equilibri entre “la flexibilitat que confereix el trasllat de l’oficina a casa” i la capacitat de ser productius en qualsevol entorn amb “pauses obligades, jornades raonables, el compromís de formar-se, i de fomentar les relacions i la comunicació dins de l’equip”.

El teletreball és un incentiu de la nova era laboral i alhora un benefici que cal aprendre a gestionar a escala personal i de negoci.