Les empreses són organitzacions vives, sensibles als canvis socials i en constant transformació perquè estan formades per persones que, cadascuna amb les seves característiques i circumstàncies, són el seu cor i motor. És per això que construir i desenvolupar un equip de treball eficient i saludable és un dels reptes claus en cada empresa. Però, quin és el poder de la tecnologia en el procés de selecció d’una persona, per a ocupar i desenvolupar un lloc de feina?

Si abans de la pandèmia les empreses ja havien incorporat la tecnologia en l’àrea de recursos humans (publicació d’ofertes a portals especialitzats o ús de plataformes d’e-learning) des de l’experiència de la covid-19 la transformació digital és també evident en els seus plans estratègics (sistemes d’avaluació, programes d’assignació de tasques i onboarding...).

Al mateix temps, aquestes noves eines també són aliades de les persones que estan buscant feina, ja que faciliten l’optimització dels seus recursos. Gràcies a les xarxes socials i a portals com Infojobs, Monster o LinkedIn poden tenir accés a un gran nombre d’ofertes que transcendeixen el seu entorn social o territori per, posteriorment analitzar-les a fons. Tot buscant informació de l’empresa, seguint els seus perfils a les xarxes o llegint les reviews dels seus treballadors a portals com Jobquire.com o Gowork.com, els interessats poden decidir si aplicar-hi o no.

“L’amplificació d’accés a les ofertes es tradueix en un creixement dels currículums rebuts que l’empresa valorarà amb l’ajuda, quasi inevitable, d’eines que automatitzin una part del procés”

Aquesta amplificació d’accés a les ofertes es tradueix en un creixement del catàleg de currículums rebuts que l’empresa podrà començar a valorar amb l’ajuda -quasi inevitable sobretot a partir de cert nombre d’aplicacions- d’eines que simplifiquin o automatitzin una part del procés. Un exemple seria un filtre per seleccionar només candidats i candidates amb carnet de conduir quan el lloc de treball així ho requereix.

Tanmateix, quan un procés de selecció està en marxa, l’empresa desitja cobrir el lloc vacant amb la persona que pugui aportar un millor encaix en l'àmbit de les habilitats tècniques i de capacitats aptitudinals i actitudinals. I en aquest procés, a més de la imprescindible informació experiencial que aporta una entrevista en persona, val la pena fer un ús previ de la tecnologia per concertar una primera entrevista en línia. Això ens pot ajudar a verificar dades curriculars, comprovar que s’ha entès la tasca a desenvolupar i que es coneixen les condicions de treball oferides. Fins i tot servirà per captar l’afinitat entre la persona entrevistada i l’empresa amb uns primers matisos de comunicació verbal i no verbal.

“L’estalvi de temps i diners i la millora exponencial en termes d’eficiència fan impensable, i gairebé inviable, tornar als mètodes de selecció de fa 20 anys”

Si el resultat d’aquesta entrevista és satisfactori per ambdues parts, la tecnologia tornarà a ser clau per analitzar amb eficiència algunes habilitats necessàries per al lloc de treball. Per exemple, es poden proposar proves d’idiomes, d’habilitats digitals o realitzar algun test psicotècnic des de l’entorn virtual de la companyia, que contribuiran a conèixer una mica més la persona candidata, sempre amb la supervisió d’un psicòleg o psicòloga experts en recursos humans.

En definitiva, la tecnologia és responsable dels avenços més importants en els processos de selecció dels darrers anys. I si bé cal admetre que no és l’única eina de què disposem, ni és autosuficient, ni pot substituir altres processos com les entrevistes presencials, sí que ens proporciona un estalvi de temps i diners i suposa una millora exponencial en termes d’eficiència que fa impensable, i gairebé inviable, tornar als processos de fa 20 anys.